Le recrutement est une étape cruciale pour toute entreprise qui souhaite augmenter son effectif, remplacer un salarié sur le départ ou pourvoir un poste laissé vacant. Un bon recrutement est indispensable au bon développement d’une entreprise, car bien recruter permet de bien travailler ensemble.
Le recrutement c’est « l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver une personne supposée correspondre aux besoins et compétences considérées comme requises à un poste de travail donné, dans une organisation donnée » (définition proposée par Wikipedia). Pour QualiRH le recrutement est un processus d’actions mises en place, qui suivent une stratégie, pour trouver la bonne personne au bon moment pour le bon poste. Au cours de ce processus les compétences, le savoir être et les valeurs du ou des candidats doivent rencontrer les besoins du recruteur. Il convient de ne pas perdre de vue que le recrutement n’est pas une science exacte car il repose sur de l’humain. C’est pourquoi, placer l’humain au centre du processus par la connaissance mutuelle et sur la base d’échanges est déterminant.
En résumé le recrutement ne se résume pas à un entretien d’embauche, il commence bien avant et se poursuit bien après.
Les différentes étapes du processus de recrutement sont les suivantes :
1. L’identification du besoin en recrutement
C’est la première étape dans laquelle intervient le recruteur. Ici on cherche à identifier et à préciser le besoin.
L’objectif est de collecter un maximum d’informations auprès du manager du service opérationnel sur ses attentes et le profil idéal recherché pour pouvoir ensuite les traduire en besoins. Cette collecte doit être le fruit d’une étroite collaboration.
On commence par se demander pourquoi le poste est vacant. Est-ce pour cause de remplacement (temporaire ou définitif), départ d’un salarié (retraite, évolution, rupture de contrat) ou développement de l’activité de l’entreprise.
Ensuite on cherche à définir les contours du poste : missions, responsabilités, avantages, contraintes… En découleront les besoins liés au poste : compétences, savoirs êtres, diplômes, expériences…
Une fois toutes ces informations recueillies, le recruteur doit rédiger une fiche de poste détaillée et une offre d’emploi réaliste pour que le candidat puisse se projeter. Le choix des bonnes plateformes de publication de l’offre est capital. Il permettra de toucher les bons profils.
2. Le Sourcing
Vient l’ensuite l’étape du sourcing qui consiste à identifier les candidats susceptibles de répondre au besoin de l’entreprise tel que défini lors de l’étape précédente.
Ici on va réfléchir à la meilleure stratégie à adopter pour atteindre les profils adaptés au besoin : en résumé la bonne personne pour le bon poste.
Le choix du moyen de diffusion de l’offre est très important car les choix sont multiples et ne touchent pas les mêmes profils. On peut choisir comme mode de diffusion le site Internet de l’entreprise, les moteurs de recherche d’emploi, les plateformes spécialisées, les réseaux sociaux, la cooptation, les cabinets de recrutement, les CVthèques, les job dating, les salons de l’emploi…
Une fois la stratégie mise en place et activée, arrivent les candidatures. Ces dernières sont sélectionnées et analysées par la personne chargée du recrutement pour trouver des profils à fort potentiel. Une bonne gestion des candidatures et un accompagnement tout au long du processus de recrutement via une communication transparente permet d’optimiser l’expérience du candidat.
3. L’entretien
Une fois les profils analysés et présélectionnés via un entretien téléphonique, vient l’étape de l’entretien d’embauche. Il permet de vérifier l’adéquation du profil aux besoins du poste.
Différents types d’entretiens existent tels que l’entretien individuel ou l’entretien collectif. Il a pour objectif d’apprendre à connaitre le candidat en échangeant sur sa formation, son expérience, ses attentes, l’entreprise, les missions proposées mais aussi des mises en situation, des tests de personnalité, des tests de compétences, des tests en ligne… Les possibilités et les combinaisons sont nombreuses mais elles doivent toutes se soumettre à la réglementation sur la discrimination.
4. L’intégration
L’intégration ou l’onboarding est la partie la moins connue des candidats et la plus négligée par les employeurs. Or cette étape est essentielle pour tissé un lien de confiance solide dès le début. C’est à ce moment précis que l’on donne au nouveau salarié toutes clés pour bien démarrer son aventure et réussir dans l’entreprise.
Le plus gros risque d’une mauvaise intégration est le turnover. En effet 20% des personnes en CDI rompent leur contrat pendant la période d’essai à cause d’une mauvaise intégration dans l’entreprise. Le constat est simple : une personne bien intégrée aura envie d’y rester.
Toutes ces étapes sont nécessaires pour assurer un recrutement de qualité. Aucune ne doit être négligée sous peine d’échec. Lorsque l’on externalise le recrutement d’autres étapes viennent s’ajouter au processus pour qu’il soit optimal.
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