Les préjugés et le recrutement

Le Recrutement n’échappe pas aux préjugés car les recruteurs se font vite une première impression du candidat. Néanmoins, il est possible de les limiter en commençant par les étudier puis en s’informant sur la législation en vigueur qui a pour objectif de protéger les candidats.

«Une étude réalisée par Bert Decker explique que le cerveau forme une première impression en seulement deux secondes. Pendant ce court laps de temps, il crée 50% de l’image qu’il se fait de la personne, et lors des 4 minutes suivantes, il viendra compléter son portrait. » (https://www.wengood.com/fr/vie-professionnelle/relations/art-bonne-premiere-impression).

« Vous n’aurez jamais une deuxième chance de faire une bonne première impression » (David Swanson).

1. Les différents biais cognitifs et leurs impacts sur le processus de recrutement

Comme expliqué ci-dessus le préjugé est irrationnel mais fait partie de la nature humaine. On ne peut pas le faire disparaitre mais on peut l’atténuer en essayant de le comprendre. Le préjugé peut avoir des répercussions négatives dans le processus de recrutement :

• Limiter la sélection de candidats
• Evincer des candidats à fort potentiel
• Favoriser la discrimination
• Détériorer la Marque employeur
• Embaucher le mauvais candidat
• Augmenter le turn-over
• Procès pour partialité en matière d’embauche
• …

Quelques conseils pour éviter les préjugés et recruter la bonne personne :

• Ne pas ‘enquêter’ sur le candidat avant de le rencontrer
• Utiliser une ‘grille d’évaluation’ en adéquation avec le poste
• Utiliser des mises en situation
• Ne pas comparer les candidats entre eux, ils sont tous uniques
• Demander un second avis
• Privilégier les compétences du candidat
• Miser sur des profils atypiques

En résumé, il ne faut pas se forger un avis trop rapide sur le candidat si on ne veut pas être confronté à un échec. Et oui, la première impression n’est pas toujours la bonne car elle peut être influencée par des biais cognitifs tels que :

Le Biais de Perception

« La perception est la capacité qui permet à un organisme de guider ses actions et de connaître son environnement sur la base des informations fournies par ses sens. » (Le cerveau et la pensée, Claude Bonnet).

La perception est propre à chacun et est fondée sur des opinions et des croyances. Dans le recrutement elle est souvent liée à l’âge, au nom ou au sexe du candidat et peut mener à refus de candidature injustifié.

Le biais de Confirmation

« Le biais de confirmation est notre tendance à sélectionner uniquement les informations qui confirment des croyances ou des idées préexistantes. » (https://amaninthearena.com/biais-de-confirmation/)

Le biais de confirmation a pour but d’accorder plus de crédit aux personnes qui partagent nos croyances. Dans le recrutement cela se traduit par un manque d’impartialité si le candidat partagent nos propres convictions alors il aura plus de chance d’être sélectionné.  A contrario, le recruteur peut voir un préjugé sur un trait de caractère et focaliser ses questions dessus et passer à côté de l’échange.

Le biais d’Affinité

« Un biais d’affinité est une tendance à préférer les personnes qui nous ressemblent. » (https://business.linkedin.com/fr-fr/talent-solutions/resources/interviewing-talent/how-to-assess-skills/apport-culturel/biais-affinite)

Le biais d’affinité joue sur notre tendance à favoriser les gens qui nous ressemblent. En recrutement cela correspond au fait de favoriser un candidat avec qui on a des points communs comme le parcours, la formation, les valeurs, les origines, l’entourage… plutôt que de rester neutre et d’évaluer les compétences.

Le biais de Conformité

« Aussi appelé pression de conformité, le biais de conformité est le penchant que nous avons tous à suivre l’avis du plus grand nombre pour nous intégrer socialement. » (https://meltis.fr/efficacite-professionnelle/intelligence-collective-en-entreprise-6-conseils-de-management-pour-surmonter-le-biais-de-conformite/)

Le biais de conformité nous rend influençable car on veut se conformer à l’opinion du groupe. Dans le recrutement on y est confronté au moment du choix du candidat si la majorité tend vers un candidat alors nous allons suivre l’avis général.

Le biais d’Ancrage

« L’ancrage désigne la difficulté à se départir d'une première impression. C'est un biais de jugement qui pousse à se fier à l'information reçue en premier dans une prise de décision. » (https://fr.wikipedia.org/wiki/Ancrage_(psychologie))

Le biais d’ancrage correspond à un idéal qu’on se crée. Dans le recrutement cela se traduit par le fait que l’on s’imagine un candidat idéal et que par conséquent aucun candidat ne trouve grâce à nos yeux ou que le mauvais candidat remporte le poste car il a fait bonne impression alors qu’il ne correspond pas entièrement au poste.

L’effet de Halo

« L'effet de halo, que l'on appelle aussi effet de notoriété ou encore effet de contamination, est un biais cognitif (une distorsion de l'information). » (https://www.noovomoi.ca/vivre/bien-etre/article.effet-halo.1.8672111.html)

L’effet de Halo est l’image positive que l’on se fait d’une personne ne se basant uniquement sur un trait de caractère, une qualité, une recommandation voire même un charme. En recrutement c’est le fait de se focaliser sur un seul point positif et occulter tout le reste.

L’effet de Corne

« À l’opposé de l’effet de halo, l’effet de corne nous fait percevoir quelqu’un de façon négative en raison d’un certain trait de caractère ou d’une expérience. » (https://asana.com/fr/resources/unconscious-bias-examples).

L’effet de Corne et le contraire de l’effet de Halo, ici on se focalise sur un aspect négatif de la personne. Dans le recrutement il correspond à un candidat qui fait une mauvaise impression et on ne passe outre.

Le Sexisme

« Le sexisme est une discrimination fondée sur le sexe¹, ou, par extension, sur le genre d'une personne. » (https://fr.wikipedia.org/wiki/Sexisme)

Le préjugés sexistes sont inconscients et nous font croire que certaines tâches ou postes sont plus appropriés à un genre de personnes. Dans le recrutement il apparait quand on relie une aptitude, un poste ou un secteur à un sexe. Ou lorsque l’on préfère embaucher un candidat homme plutôt qu’une femme car elle peut tomber enceinte.

Les Stéréotypes

 « Les stéréotypes sont des caractéristiques que la société attribue à un groupe de personnes pour les classer instinctivement, par exemple selon leur âge, leur poids, leur métier, leur couleur de peau ou leur sexe. » (https://www.quebec.ca/famille-et-soutien-aux-personnes/enfance/developpement-des-enfants/consequences-stereotypes-developpement/definition-stereotypes)

Les stéréotypes sont des préjugés basés sur une perception négative spécifique. Dans le recrutement ils sont souvent liés à l’âge, au sexe, au pays d'origine, à la culture, à la religion ou à l'apparence physique, ce qui les rend illégaux. 

2. Les préjugés sur le marché de l’emploi qui font obstacle au recrutement

En plus des biais cognitifs qui peuvent fausser notre jugement il existe aussi des préjugés lié au marché de l’emploi et à la conjoncture actuelle.

Voici quelques exemples d’idées faussées de la réalité :

• Penser que si le marché de l’emploi est difficile alors les candidats seront moins exigeants.
• Recruter un candidat issu du même secteur d’activité ou ayant une expérience similaire conduit forcement à une réussite.
• Vouloir faire du clonage par sécurité
• Croire qu’avec un taux de chômage en hausse il est plus facile de recruter des candidats motivés.
• Devenir plus exigeants en augmentant le nombre de critères souhaités
• Rallonger le processus de recrutement pour tester la motivation du candidat

Pourtant le marché de l’emploi n’a jamais était aussi compliqué que depuis la crise du Covid-19. Pour commencer il y a eu le phénomène de « Great Resignation» ou « Grande démission » qui a débuté aux Etats-Unis et qui n’a pas épargné la France. Ce phénomène s’est traduit pas des démissions en masse car les salariés ne se retrouvaient plus dans le poste qu’ils occupaient ou dans les valeurs de leurs entreprises. On se retrouve donc avec des secteurs en pleine pénurie de candidats. Les candidats sont devenus beaucoup plus exigeants et cherchent à trouver une flexibilité qui leur permettra de trouver le bon équilibre entre vie professionnelle est personnelle, ou ils veulent changer radicalement de secteur d’activité pour trouver un emploi en adéquation avec leurs valeurs personnelles. Le candidat qui est prêt à démissionner ne cherche plus la stabilité mais l’épanouissement personnel. Il veut aussi pouvoir se projeter dès la lecture de l’offre d’emploi.

C’est pourquoi, les entreprises doivent impérativement changer leur vision du marché, adapter leurs exigences, et par conséquent, les recruteurs doivent modifier leurs pratiques liées au processus de recrutement. Par exemple, il est courant pour les recruteurs de recevoir un volume plus important de candidatures avec des profils qui au premier abord ne correspondent pas au poste. Dans ce cas, faut’ il directement mettre fin au processus de recrutement ou au contraire s’ouvrir le champ des possibles ? Une solution pourrait-être d’envisager son candidat idéal différemment en se basant davantage sur ses valeurs et moins sur les compétences, en prévoyant une formation au moment de l’intégration plus longue. Cette stratégie se baserait sur le fait d’investir sur la formation mais en contrepartie garder plus longtemps et un salarié motivé car partageant les valeurs de l’entreprise. Car beaucoup d’entreprise n’ont pas encore conscience que des compétences sont transférables d’un poste à un autre. Le clonage de profil n’est pas la solution et limite le nombre de candidats à fort potentiel.

3. Les préjugés dans le recrutement et le cadre juridique

Comme noté auparavant les biais cognitifs sont nombreux et peuvent avoir un réel impact sur le processus de recrutement. Le recruteur n’est pas tout puissant, il est l’ambassadeur de l’entreprise, c’est pourquoi, il est important qu’il respecte le cadre légal.

Le recrutement est un secteur en perpétuelle évolution car il est lié à l’évolution de notre société, ce qui était cautionné avant ne l’est plus forcément. La législation a pour but de donner un cadre au recrutement afin que les droits des candidats soient respectés face aux pratiques discriminatoires des entreprises e, mais également face aux pratiques involontaires dues à l’inconscient. Il faut savoir aussi que les recruteurs ne sont plus forcément des RH car c’est une tâche qui est de plus en plus externalisée.

Les préjugés les plus courants sont comme vous pouvez l’imaginer :

• Le sexisme

Il s’agit du premier facteur de discrimination en France, et l’une des raisons qui peut l’expliquer est le peur du congé maternité. On note aussi que dans certaines offres d’emploi le genre est clairement stipulé comme « profil homme » ou « profil  femme », ce qui interdit par la loi bien évidemment.

• L’âge

Le deuxième facteur de discrimination en France est l’âge. Et oui dans l’esprit collectif un profil junior ne peut pas manager une équipe, et à contrario, un profil senior ne peut pas prétendre à un poste physique. Certaines offres d’emploi ciblent explicitement une tranche d’âge ce qui n’est pas légal.

• Le handicap

Le troisième facteur de discrimination en France est le handicap. Les personnes en situation de handicap ont plus de mal à trouver un emploi même si de l’état a mis en place des aides pour pouvoir favoriser leur insertion au monde professionnel.

La législation doit servir de guide aux entreprises et orienter leur processus de recrutement, ce qui passe par :

• La Formation

La formation n’est pas négligeable car il est essentiel que les personnes qui jouent un rôle dans le processus de recrutement soient informées et sensibilisées aux dérives potentielles. De plus, la loi recommande une formation à la non-discrimination dans certains cas.

« Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. » article L1131-2 du Code du Travail.

• La Veille Juridique

« La veille juridique est une veille spécialisée dans le domaine du droit. Elle intègre naturellement la veille législative, réglementaire, jurisprudentielle et/ou doctrinale. » (https://fr.wikipedia.org/wiki/Veille_juridique).

Il faut se tenir informés des nouveautés juridiques pour que le cadre légal du recrutement soit appliqué scrupuleusement.